Een gesprek waarin je werkgever vertelt dat hij het dienstverband wil beëindigen, kan onverwacht komen. Soms speelt er al langer iets, bijvoorbeeld een reorganisatie of verschil van inzicht. In andere gevallen komt het voorstel juist uit het niets. Wat de aanleiding ook is, je hoeft tijdens zo’n gesprek niet direct te beslissen over je vertrek.

Werkgevers stellen regelmatig voor om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. In plaats van een formele ontslagprocedure proberen werkgever en werknemer dan samen afspraken te maken. Die afspraken worden meestal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het is verstandig om eerst te begrijpen wat zo’n voorstel inhoudt voordat je ermee instemt.

Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer samen af dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dat verschilt van een situatie waarin een werkgever via het UWV of de kantonrechter probeert het dienstverband te beëindigen. Voor beëindiging met wederzijds goedvinden is de instemming van de werknemer nodig.

De afspraken over het vertrek worden schriftelijk vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dit document wordt vaak afgekort tot VSO en bevat niet alleen de datum waarop het dienstverband eindigt. Ook financiële en praktische afspraken rondom het vertrek kunnen erin worden opgenomen.

Een voorstel voor een VSO hoeft niet direct te worden geaccepteerd. De werknemer kan de inhoud eerst beoordelen en voorstellen om bepaalde voorwaarden aan te passen.

Welke afspraken staan meestal in een VSO?

De inhoud van een vaststellingsovereenkomst verschilt per situatie. Toch zijn er verschillende onderwerpen die vrijwel altijd aandacht verdienen. Denk aan de einddatum van het dienstverband, de reden voor de beëindiging en een eventuele ontslagvergoeding.

Daarnaast kunnen afspraken worden gemaakt over het salaris tot de einddatum, openstaande vakantiedagen, vakantiegeld en vrijstelling van werk. Ook een concurrentie- of relatiebeding kan relevant zijn. Wanneer zo’n beding na het ontslag blijft gelden, kan dat bijvoorbeeld invloed hebben op de mogelijkheden om bij een andere werkgever aan de slag te gaan.

Aan het einde van een VSO staat bovendien vaak een bepaling over finale kwijting. Daarmee spreken werkgever en werknemer in de regel af dat zij na uitvoering van de overeenkomst niets meer van elkaar te vorderen hebben, behalve wat uitdrukkelijk is uitgezonderd. Het is daarom belangrijk dat openstaande financiële en praktische zaken vóór ondertekening goed zijn geregeld.

De ontslagvergoeding is niet het enige aandachtspunt

Bij een voorstel om uit dienst te gaan, gaat de aandacht vaak als eerste naar de ontslagvergoeding. Dat is begrijpelijk, maar het bedrag alleen zegt niet of een regeling gunstig is. Andere voorwaarden kunnen financieel minstens zo belangrijk zijn.

Een latere einddatum kan bijvoorbeeld betekenen dat het salaris langer doorloopt. Vrijstelling van werk kan ruimte geven om met behoud van salaris naar een nieuwe baan te zoeken. Ook afspraken over vakantiedagen, een bonus of het vervallen van een concurrentiebeding kunnen waarde vertegenwoordigen.

De wettelijke transitievergoeding wordt bij onderhandelingen over een VSO vaak als referentie gebruikt. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden maken werkgever en werknemer echter zelf afspraken over de vergoeding. Het is daarom verstandig om naar het totale voorstel te kijken in plaats van alleen naar één bedrag.

Let ook op de gevolgen voor WW

Wie na het ontslag niet direct een nieuwe baan heeft, wil vaak een beroep kunnen doen op een WW-uitkering. De manier waarop de beëindiging in een vaststellingsovereenkomst wordt omschreven, kan daarbij belangrijk zijn.

Onder andere het initiatief voor de beëindiging, de ontslagreden en de gekozen einddatum verdienen aandacht. Ook de opzegtermijn speelt een rol. Wanneer de arbeidsovereenkomst eerder eindigt dan de termijn waarmee voor de WW rekening wordt gehouden, kan er een periode ontstaan waarin er geen salaris meer wordt ontvangen terwijl de WW nog niet ingaat.

Het UWV beoordeelt uiteindelijk of iemand aan de voorwaarden voor een WW-uitkering voldoet. Een werkgever kan daarom niet simpelweg garanderen dat een overeenkomst altijd recht geeft op WW.

Kun je onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is juist bedoeld om afspraken met wederzijds goedvinden vast te leggen. Het eerste voorstel van een werkgever hoeft daarom niet het definitieve voorstel te zijn. Een werknemer kan aangeven welke voorwaarden niet passend zijn en daar een tegenvoorstel voor doen.

Onderhandelingen kunnen gaan over een hogere vergoeding, maar ook over de einddatum, vrijstelling van werk, juridische kosten of het laten vervallen van een concurrentiebeding. Welke punten relevant zijn, hangt af van de reden voor het ontslag en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Het helpt om eerst de volledige overeenkomst te bekijken en daarna te bepalen welke wijzigingen belangrijk zijn. Zo wordt voorkomen dat alle aandacht naar de ontslagvergoeding gaat terwijl andere bepalingen onderbelicht blijven.

Extra opletten bij ziekte of een reorganisatie

Niet iedere ontslagsituatie is hetzelfde. Bij een reorganisatie kunnen bijvoorbeeld aanvullende regels gelden voor het vervallen van arbeidsplaatsen en herplaatsing. Ook kan er een sociaal plan zijn waarin afspraken staan over vergoedingen, begeleiding naar ander werk en andere voorzieningen.

Tijdens ziekte is extra voorzichtigheid verstandig. Er gelden dan bijzondere regels rondom ontslag, loondoorbetaling en re-integratie. Vrijwillig instemmen met het beëindigen van het dienstverband kan gevolgen hebben voor het inkomen en mogelijke uitkeringen. Een voorstel dat in een gewone ontslagsituatie redelijk lijkt, kan tijdens ziekte daardoor heel anders uitpakken.

De aanleiding voor de VSO moet daarom altijd worden meegenomen bij de beoordeling van de afspraken.

Hoeveel tijd heb je om te beslissen?

Een werkgever kan vragen om binnen een bepaalde termijn op het voorstel te reageren. Dat betekent niet dat een werknemer een vaststellingsovereenkomst direct moet tekenen. Het is verstandig om voldoende tijd te nemen om de inhoud en gevolgen van het voorstel te begrijpen.

Is de overeenkomst eenmaal gesloten, dan geldt voor werknemers in beginsel een wettelijke bedenktijd van 14 dagen. Binnen die periode kan de werknemer de beëindigingsovereenkomst schriftelijk ontbinden zonder daarvoor een reden te hoeven geven. Als de werkgever niet schriftelijk op deze bedenktijd heeft gewezen, wordt de termijn in beginsel verlengd naar 21 dagen.

De bedenktijd biedt extra bescherming, maar het blijft verstandiger om de voorwaarden vóór ondertekening goed te bekijken.

Eerst duidelijkheid voordat je tekent

Een voorstel om het dienstverband te beëindigen gaat vaak over veel meer dan alleen de laatste werkdag. De ontslagvergoeding, opzegtermijn, WW, vakantiedagen en afspraken over de periode tot het vertrek kunnen allemaal invloed hebben op de uiteindelijke regeling.

Het is daarom verstandig om een vaststellingsovereenkomst niet alleen te beoordelen op wat er wordt aangeboden, maar ook op wat er ontbreekt. Door eerst de juridische en financiële gevolgen op een rij te zetten, ontstaat meer duidelijkheid over het voorstel en over eventuele punten waarover nog afspraken kunnen worden gemaakt.